立場が変われば見える景色も変わります。
手当てをつけてあげたいと考えるときに
中小企業の場合、
経営者が従業員さんの給与制度を
決めることが多いです。
例えば、
社員さんが増えてきたから
ある社員さんをリーダーにしたい。
だからその社員さんには
リーダー手当を支払いたい。
そんなケースありますよね。
リーダー手当を支払うことで
その社員さんにもリーダーとしての
自覚を持ってもらいたい。
こんな思いを込めて手当てを
決めるのだと思います。
でも、
一方でリーダー手当を受け取る
社員さんの気持ちはどうでしょうか。
役職手当やリーダー手当。払う側ともらう側のギャップ。
経営者が期待を込めて
支払いたいと考えるリーダー手当。
一方で新たにリーダー手当を
受け取ることが決まった社員さん。
リーダー手当をもらうから
リーダーとして部下の教育やフォロー
を頑張っていこう。
そう考えてくれる社員さんもいると思います。
でもリーダー手当をもらったら
リーダーとして働かないといけない。
むしろリーダー手当はもらいたくない、
そう考える社員さんもいますよね。
中にはリーダーに任命されたんだから
リーダー手当をつけてもらって当然だ。
こんな風に考える
社員さんだっているはずです。
ここで考えないといけないのは
手当てに対する意味付けです。
これは経営コンサルタントである
和仁達也先生から教わった考え方ですが、
役職に対して手当を払うのではなくその役職を生かして得られた成果に対して手当を払う
こんな意味付けを持たせる事です。
つまりリーダーになったからといって
リーダー手当を払うよりも
リーダーになったから
チームや後輩のマネージメントに力を
発揮してもらう。
そして成果が生まれたことに対して
手当てをつければいいわけです。
リーダーが
リーダーとしての働きを
してくれたのであれば
ボーナスにその評価を
表してもいいでしょう。
リーダーとして
1年間結果を残してくれたのであれば
翌年からその評価に対する給料を
支払っても良いはずです。
社員の立場からしても
自分が頑張ったことに対して
正当な評価受けて
手当や給料やボーナスが
決まると嬉しいですね。
手当1つとっても払う側と
もらう側のギャップを
考えておきましょう。
まとめ
役職手当やリーダー手当を
支払いたいと考える時には
注意することです。
役職に対して手当をつけるのではなく
その役職での成果に対して
手当をつける考えがあるということ。
手当を支払う側の思いと
手当を受け取る側の思いは
必ずしも一致しない、
むしろギャップがあると
考えておいた方がいいでしょう。
【編集後記】
昨日は午前中に
事務所へ来客の後
午後はお客様のところへの
訪問でした。
あとは確定申告と決算の
業務を少しずつ。
この時期はどの業務を
どの順番で行うかが
考えどころです(^^;
【昨日の1日1新】
・麺匠たか松 本店
