従業員同士の親睦やモチベーションアップのために
行う社員旅行や慰安旅行。
税務上問題の取り扱いを確認しておきましょう。
福利厚生費になるか給与になるかが重要
従業員同士の親睦や従業員のモチベーションアップ、慰労を目的とする社員旅行や慰安旅行であれば会社や個人事業主がその旅費を負担したいですよね。
しかし、会社や事業主が従業員に対して何らかの利益、旅行ができたという利益を提供した場合、その旅行費用は役員や従業員の給与として認定されます。
ただし、従業員同士のモチベーションアップのために行う旅行でその費用が一般的で少額であれば給与としなくてもよく、福利厚生費としてもいいですよとされているのです。
したがって、その旅行費用が給与にあたるのか、福利厚生費にあたるのかがポイントになります。
当初は「福利厚生費」としていたのに、その後の税務調査で「給与」と認定されるとその年の役員や従業員の給与が増えたということになります。
源泉所得税を新たに徴収し税務署へ納める、住民税が上がるといったことに。
社員のために行った旅行なのに後からこういったことが起こることは避けたいですね。
福利厚生費として認められる2つの要件
では、「給与」として認定されずに「福利厚生費」として認められるためにはどうすればいいのでしょうか？
国税庁のホームページでもどのような旅行であれば「給与」とされないかの要件がされています。
1. 旅行の期間が4泊5日以内であること
海外旅行でも大丈夫です。
この場合、機中泊は4泊5日にカウントせず、海外での滞在日数で判断します。
2. 旅行に参加した人数が全体の人数の50％以上であること
工場や支店ごとに行う旅行の場合は、その職場ごとに50％を超えているかを
判断すればいいのです。
会社や事業の業務上の都合で、2回、3回に分けて旅行に行くことも可能です。
この2つの要件を満たせば「給与」と認定されないことになっています。
他にも気をつけるポイント
ただし、2つの要件を満たしていても次のような場合に該当すると「給与」として認定されますので注意が必要です。
1. 役員だけで行う旅行
2. 実質的に私的な目的の旅行と認められる場合
3. 旅行か、金銭を受け取りを選択することができる場合
これらは従業員のレクリエーション旅行に該当しません。
4. 会社や事業主が負担した役員や従業員の家族の参加費用
こちらは旅行参加者本人が負担すべきものとされます。
5. 1人あたりの旅行費用が高額になる場合
最初の2つの要件には旅行費用が高額かどうかの要件はありません。
しかし、実際の裁判例では旅行費用も判断材料になっています。
会社が負担した1人あたりの費用が15～16万円であり、
1人1部屋で宿泊したことなどから「福利厚生費」と
認めらなかった事例があります。
会社や事業主が負担する旅行費用の金額も気にしておく必要がありますね。
まとめ
従業員のために行う楽しい旅行です。
検討段階から上記のポイントを抑えて
後から思わぬ事態にならないよう注意してください。
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【編集後記】
京都はいよいよ桜の見頃。
ですが、来週にかけて天気が崩れる日が多そうです。
チャンスは明日、明後日かもしれませんね。
